创业计划书
制作人：刘瑞来，苏子奇，吴招倍，王中贤
计划摘要
公司名称：视界
公司介绍：以书店为主体，结合DIY制作，书画，餐饮，服装定制为一体的休闲娱乐场所。
实现了阅读、餐饮、购物一体化，覆盖面广而不失宁静与优雅，相比于大商场的娱乐氛围，本公司更倾向于满足个人兴趣要求，强调服务贴合需求，提供一个安静的休息场所与休闲阅读空间。同时可以举办读书交流会等交际活动。
主要产品：图书报刊，字画，艺术品，饰品，进口零食，服装，甜点，饮品
业务范围：图书报刊，字画及相关工具，DIY制作，服装出售定制，餐饮，茶具，进口食品，艺术品，面向青年，中年，老年广大销售人群，提供一个安静的休息场所和良好的环境。
销售计划：1)出售图书报刊，字画，茶具，饰品，食品，服装，艺术品来获得利润，提供会员卡，积分返利，每月会员活动促进消费。
2)通过餐饮运营获得利润
3)DIY饰品制作，蛋糕制作，咖啡制作收取体验费用及原料费用
4)服装定制收取人工费用，对消费次数超过三次，五次，十次等老顾客进行9.8折9.5折9折不同程度的折扣优惠，与会员活动折扣可累计
5)网上预约餐厅座位，服装订制预约，提前预约提供优惠，未履约要求赔偿
6)自己有服装品牌对外销售，并开辟网上运营渠道
生产管理计划：1)招聘咖啡师，营业员，收银员，信息管理者，服装制作人员，前台工作者
2)规定每月售额，年度任务，每月月底进行经营总结与分析
3)创建自己的服装品牌，每季限量生产，要求质量，售后服务的品质
4)餐饮食材由领导严格把关，定期审核，保证食品质量并每三个月出一例特色菜品
管理者及其组织:1)建立由责任者，策划和支持者，功能负责人三部分主要领导的管理体制，每个经营板块都有相关负责人和团体，并服从于功能负责人。
2) 主要部门有:质量管理部，行政人事部，总经办，营销部，市场部，技术服务部，财务部，采购部，物流部，研发中心，生产部等
财务计划：各部门分账并计总，要做到日有日帐，月有月帐，季有季帐，年有年终总帐
资金需求状况：创业伙伴合资，并由多方投资
竞争对手：大型购物场所，个体独立经营的餐饮，书店。竞争对手的发展有利于企业的借鉴与创新，化压力为动力。
项目及公司简介
本公司以书店运营为主体，将休闲购物，餐饮，阅读结合为一体，承担餐饮，DIY制作，茶具，字画，饰品及进口食品出售，服装定制及生产设计等多种运营项目。公司共分为两层，每层占地约为200平方米。一层分为七个区域主要经营图书，餐饮，DIY制作，书画茶具销售，并提供休息区；二层分为三个区域经营服装，私人服装定制。
本公司强调创新与创意，菜品，服装打造自己的品牌，严格要求产品质量和服务质量。一楼整体平面为半圆形层状结构，分为两大部分，一半面向青年，提供休闲娱乐类，时尚设计类，政治文化类，小说类等图书，及零食出售，DIY体验和西餐厅；一半面向中老人提供养生类，花卉种植类等图书，及文房四宝，茶具等出售和中餐厅。将青年与中老年结合，在提供相对独立环境的条件下，仍体现出两方面互通开放，鼓励缩小年龄代沟，减少时代距离感，加强几代人的联系。
产品或服务及其特征
饮品区：设置在入口区，左边设置咖啡台提供咖啡奶茶等饮品，并可进行DIY咖啡制作
右边设置茶台，提供多种名茶，并有茶具，茶叶的出售
休息区：环绕大厅提供沙发软椅，并提供报刊阅览，可休闲阅读也可购买
图书区：设置在大厅两侧房间，左边面向青年，右边面向中老年，半封闭空间，灯光柔和，提供桌椅以舒适阅读，并提供专用网上预定的舒适沙发。
DIY制作区：入口左侧，可进行饰品制作，也可购买公司品牌饰品，并出售进口食品
字画区：入口右侧，出售字画，笔墨纸砚。
餐厅：大厅后方，每天有特色菜品及优惠套餐，可网上预订，顾客用餐后对服务打分。
左侧为西餐厅，可提供DIY蛋糕制作。
服装购物：二层服装购物区，出售名牌服装及公司品牌服装，每个季度推出一系列限量款式。
服装定制：二层私人定制服装，可将衣服改良，订制，给出图样量体裁衣或进行私人设计，短时间的衣服改制提供休息阅览区等候。
市场营销方案
营销目标：在一个月内营业额达到五百万，十八个月收回所有投资，两年内达到纯利润
营销战略：
以强有力的广告宣传攻势顺利拓展市场，为产品准确定位，突产品特色，采取差异化营销策略；以产品主要消费群体为产品的营销重点；建立起点广面宽的销售渠道，不断拓宽销售区域等。
产品定位。满足各个年龄段的娱乐，打破各个年代人的代沟，给无处可玩的人提供创意、场地和服务
3.产品质量功能方案。产品质量就是产品的市场生命。企业对产品应有完善的质量保证体系。
4产品品牌。运用广告和名人效应形成一定知名度，美誉度，树立消费者心目中的知名品牌，必须有强烈的创牌意识，建立品牌店。
产品包装。包装作为产品给消费者的第一印象，需要能迎合消费者使其满意的包装策略。6.产品服务。策划中要注意产品服务方式、服务质量的改善和提高。以人为本，效仿海底捞的服务模式。
价格策略：符合主流民众的消费市场，同时也有高端的消费地点
广告宣传：
A、原则：服从公司整体营销宣传策略，树立产品形象，同时注重树立公司形象。长期化：广告宣传商品个性不宜变来变去，变多功能了，消费者会不认识商品，反而使老主顾也觉得陌生，所以，在一定时段上应推出一致的广告宣传;广泛化：选择广告宣传媒体多样式化的同时，注重抓宣传效果好的方式;不定期的配合阶段性的促销活动，掌握适当时机，及时、灵活的进行，如重大节假日，公司有纪念意义的活动等。
B、实施步骤可按以下方式进行：策划期内前期推出产品形象广告。销后适时推出诚征代理商广告。节假日、重大活动前推出促销广告。把握时机进行公关活动，接触消费者。积极利用新闻媒介，善于创造利用新闻事件提高企业产品知名度。
费用预算：
广告费500万，明星邀请300万，宣传单，人员100万
备用方案：网络宣传，运用网红效应，微博，微信宣传
生产和运作模式
设计+生产+销售型经营模式、信息服务类型、混合多元化经营
这是在产业链节点上涉及较多的经营模式，采用这种经营模式企业的特点是企业具备一定的新产品开发能力。企业根据市场上的需求，自己开发出市场上需要的产品，同时对以往的产品进行改造；在制造方面，企业具有一定的制造能力，制造设备的柔性能力比较好，开发出来的新产品能够通过现有的设备进行生产或者有足够的资金进行新的生产线的建设。对于自己生产的产品通过自己的营销体系建立自己的客户群体。
信息服务类企业较典型的是咨询公司，这种类型的企业或者公司，不涉及制造的一切活动，但是在很大程度上与制造业有着密切的联系。
企业管理方案
班子建设
一个企业要成功必须走自己的路，任何企业在作成功经验总结的时候，往往都是“事后诸葛亮”，我们无法知道一个企业到底怎么做一定会成功，但是可以知道一个企业要想成功必须作些什么，我们不能单纯模仿别人的经验，而是应该加上自己对市场的观察、思考，策划，要带有自己特色的东西，只有这样才能保证成功，所以首先我们应该很清楚知道我们现在应该干什么，下一步应该干什么。只有我们方向正确了，组织框架搭好了，剩下的只需要加强管理创效益，是不会犯根本性错误。任何公司要发展，要对员工负责，我们必须建班子，定战略，带队伍。
首先要建班子：有一个领导班子，由三部分组成，一把手也就是班子的责任者，二是核心成员，他是部门全局问题的策划和支持者，三是重要的功能负责人，是参与班子的决议，营销执行者，在重大问题的决策程序上应该是要求立项、调查、研讨、决策。而且主要程序应是“听多数人意见，和少数人商量，核心说了算”的。
定战略：也应有五个关键问题：
（1） 确定中长远目标；
（2） 确定实现目标的总体战线和阶段；
（3） 制定目前的目标；
（4） 确立采取什么方式进行战术动作的分解；
（5） 在实施中如何进行调整。
这实际上也是管理层共同考虑的问题，每个分公司、市场部及办事处主任针对自己具体的分公司、市场部及办事处通过民主协商必须确定下来，这样销售过程中才能稳而不乱，有根有据带队伍，这是保证任务顺利完成。
带队伍：关键问题如何管好一个团队，一个团队能否发挥出应有的水平，这就要挖掘一个管理者的技能水平。
也应该注意五个要点：
（1） 优化的组织结构和岗位设置；
（2） 以岗位责任制为核心制度；
（3） 要完善和落实考评和激励机制；
（4） 建立负责培训体系；
（5） 加强企业文化建设。
每个办事处、市场部、分公司是一个小团队，是公司的一个肢体，所有的办事处、市场部、分公司架起来构成了我们营销中心，以我为核心的领导班子，以我团队所做出宏观市场规划，为战略方向的销售队伍周围。
二、管理人员要德才兼备，基本素质要过关
要打硬仗，市场人员过千，人员素质参差不齐，面对这种情况，如果不加强学习，培训提高的话，那我们这支队伍就弱不禁风，内部就会出问题，跟对手作战，我们自己先会垮掉，所以，必须要求我们从下到上，管理人员基本素质要过关，必须是德才兼备型。
“德才兼备”中 “德”包括四个方面“责任心、上进心、事业心、爱心”，胸怀，眼界和大局观，有自知之明，能够超越自我，和公正、自律、谦逊等，我对市场人员说过一句话“要有爱心、事业心、责任心，耐得住寂寞，禁得住诱惑”，对这几个“心”的理解，其中：责任心，是指主动承担责任，不以个人兴趣为出发点负责到底。
上进心：指敢面对环境压力，知难而上“不达目标誓不罢休的精神”。
事业心：对事业要有树立信心和追求，把企业发展看得比自己生命更重要。
爱心：对公司爱，员工爱，家人爱，消费者爱。
胸怀、眼界和大局观是对管理人员的基本要求，个人利益、局部利益要服从整体利益。
自知之明，超越自我，要经得起批评和表扬，超出现在看未来，超出局部看整体，超出自身看发展。
企业对于干部的要求是没有特权，起表率作用，尊敬上级，尊重同事，礼贤下属。
从以上几点我们管理人员可以自检一下自己与这个“德”含义的差距有多大，那些是要弥补和学习提高的，这也就是大家经常说得做事先要做人。
“才”的方面，是指要有敏锐的洞察力，富有创新精神，要善于总结提高。强烈的务实精神，能带出一支过硬的队伍。
这方面主要是要求销售人员要有过硬的专业知识和操作技能，要能干一番事业，创造出业绩，我在选（提）拔、储蓄干部，主要参考这两个方面来作后备队伍的管理者。
三、沟通是前提，务实是基础
有一个关于“交换”的说法，两个人相互交换了一个苹果，结果每个手中还是只有一个苹果，两个人互相交换一个思想，结果两个人就共有了两个思想，这就是沟通的结果，沟通可以是1＋1> 2，沟通可以预防事件，消灭在萌芽状态。办事处、市场部、分公司同事之间，营销方案事实等都离不开沟通。互相学习经验，互相弥补不足等。
我认为公司每一个部门、办事处之间应架起沟通的桥梁，共同学习、共同发展，共同成长，才能共同创造辉煌的事业。
市场负责人的首要责任是把每个人都放到最合适的岗位上，使每一个员工的优秀都得能充分发挥，如何了解员工的特长，把他们放到合适的岗位上去，需要与员的沟通、协调。
一个团队的建设关键取决于发挥团队的协同效应，协同效应的发挥于部门与部门之间，员工与员工之间的良好的合作，而这种合作是以沟通、协调为前提的。
一个企业的强劲的对手是自己，最终是自己在竞争，我们首先只有战胜自己，发掘自己，突破自己，提高自己，我们才能在众多的竞争对手中立于不败之地
·沟通
团队合作和保守秘密是不能兼顾的，所以说，一位不会和团队成员开诚布公的领导者，无法让团队成员发挥最佳潜能。应定期和不定期地安排“有话要说”会议，以此作为沟通的管道。成员会因彼此了解而解除戒心、放松心情，这有助培养忠诚和凝聚力。试着在适当的场合，充分开放所有与团队任务有关的信息，如数据、事实、议程或记载成员个人对整个计划所应负责的备忘录。但是有件事要放在心上，那就是将来一定会有必须保密某事的时候。
·鼓励成员发表意见
每个人在团队工作时，一定远比一个人独自工作有创意。鼓励公开讨论意见，并确保每项意见都受到聆听及尊重。如果对某个意见持保留态度，要委婉地表示，驳回的理由一定要合理正当。提醒成员团队中有何专业知识可供运用，并促进成员之间公开讨论与团队目标有关的意见。
．发挥最佳表现
团队成员能合作无间以达到最佳表现是极其重要的。交付给成员全部的工作责任，授予他们执行及改良其工作的权力，诱发他们对整个团队作出最大的贡献。
·分担责任
团队刚成立时，设定共同目标和安排个人角色只是一个程序的开端。此程序持续的时间与团队持续的时间等长。一支团队须负起执行政策、控制进度的责任，遇有不能达到目标的行动时，亦必须向上级做有建设性及创意性的反馈。作为一个整体，团队有责任确保成员间沟通自由且畅通，还要让每位成员都清楚明了政策上的改变和工作的进度。
·维持最佳表现
身为团队领导者，你的角色就是帮助团队发挥最高效率。通过负起几项不同功能的责任，你就可以做到这一点：
确保所有的成员都明白自己的责任，而且他们的工作都具有挑战性；
鼓励成员为团队及他们自己的任务尽全力；
综观团队的工作情形，确保成员努力的目标一致；
评量及设定团队目标，使其保持在最适阶段，以激发持续性的工作诱因；
确保团队及个人责任的重叠没有造成任务重复。
·保持弹性
任何团队对成员都有很多的要求。虽然每位成员皆有自己的角色和责任，但是他们必须保持弹性并愿意适应改变。有些制造业的团队，甚至会要求成员有能力完成团队各个面向的工作。藉分享领导角色的各个面向来表现弹性，并去分担成员的部分工作。当团队向前发展时，检讨每个人的角色，依任务需要适时调整。
7．创造自我管理团队
自我管理团队比其他团队有更多的自主权。在一些重组地工作制度的公司里可以发现这种团队越来越多，这类公司的改革工程是将结构扁平化，并取消中级管理阶层和监督阶层。
·自我管理团队的定义
自我管理团队对某一特定工作计划负起从头至尾的全部责任。譬如，一支制造业的团队，可能会接管一条组装线的整个生产流程。这类团队的特质包括分享领导角色、高度自主、公开讨论以作出民主的决策、自行管理团队的各项活动、承担全部的责任，而个人及团队的表现成果则是团队自行负担的最基本责任。
收获利益
如果经营得当，一支自我管理团队非常有生产力，它可以节省管理成本、提升品质和对顾客的服务满意度、缩短工作流程、减少费用，以及将更多的弹性引进职场。除了经济上的利益之外，这样的团队还可提供每日训练场所给团队成员，帮助他们发展技能以负起自我管理的责任。如果此项制度实施成效良好，员工士气的提振和低离职率将是可预期的，而且依照经验，员工将更有能力对市场的改变迅速作出反应。
·支援自我管理团队
要使工作有效率，自我管理团队需要充足的后援来获得来自管理阶层对团队自主性的支持。这意味着团队成员对任何关系到自己的决策皆可毫不避讳地提出意见，这些决策包括薪资、工作评量和人事。虽然，上级管理阶层可能会安置一位名义上的领导者到团队中来，但是实际上领导的位子必须取得团队其他成员的认可才行。领导能力的面向可以改变，譬如当团队中新冒出有才能的人或计划方向改变等等原因时。与自我管理团队共事，较困难的地方在于心理的调适，因为管理人必须放掉大部分管理权，却仍然要监控工作进度。除此之外，你还要有足够的雅量接纳采用你未参与讨论的好决策。
8．创建未来销售队伍
“支撑资源”（销售员）应是任何顾客需求、出售产品的专家。每个销售团体的任务是世界上有效率的销售团体的水准基点。
NHA的高级主管，原 Procter& Gamble公司的销售主任Nick Heptonsta11说，所有全球性的赢家都成功地做了五方面的工作
销售策略，销售运作，组织结构，人力资源及领导能力。他惊讶地发现只有4％的销售经理做过销售演示给销售新手，"旧的销售领导能力怎么了?"
重建销售队伍非常时髦，但大多销售经理却全然为盲目猜测的行为，组织结构必须支持销售策略。重建的目的不仅是为产生更高的销售效率，同时也是为了提高销售员的素质，未来业务人员需要新的基本技能，他们应是更有学问，在数学和计算机上受到良好教育，他们必须是“小总经理”。
使销售团队要从“可怜又愚蠢的步兵”到公司的精英，“销售员不是天生不好，是他们的经理们使之然。”
令入悲叹的是，国内企业，尤其是中小企业的销售团队要达到这一目标要走一条漫长之路。请分析你所带领的销售团队处于什么样的境界：
·商业旅行者
在善意的进行销售，他衡量行动甚于衡量结果，他从不试图理解顾客的需要，总之，他是过时的销售员。遗憾的是，近20％的全国销售员在此列。
产品小贩
主要停留在其产品清单、照片上销售，他的办法比起接近目标的狙击手来说更像不断开火的大炮，有20％的业务人员属于此列。
·顾问型销售员
销售很专业且有热情，他知道他的角色应是从顾客的观点角度去识别理解顾客的需求，他被顾客视为问题的解决者，他在所售品项中是专家，他使这些项目变成具体的啤酒或汽车。
·“支撑资源”
在所有销售的产品服务及顾客所需求的产品服务上，他都很在行。也许对每个顾客如此这般可能不现实。招聘业务人员和创建未来销售队伍的秘密，是去识别你的公司，你的顾客在哪一行列，然后去决定你以及你的顾客从哪里做起。
发展行动计划最主要的目的是使市场份额升跃至下一行列，而且你必须在全过程标出目的而且衡量它。
9．销售队伍筑建
市场竞争归根到底是人才的竞争，这句话对于你来说可谓是耳熟能详。但是，目前国内优秀的销售团队却并不多，你要是拥有一支精悍的销售队伍，比多几个紧销产品，更让业界的其他同行们眼红。
谈论起自己的销售队伍时，多数销售经理的感觉是“让我欢喜让我忧”。众所周知，当前有两大客观因素，困扰着中国企业销售队伍的发展。
·人员进出频繁，队伍不稳定。
很多公司销售部是“铁打的营盘，流水的兵”。北京保险业颇有名气的某公司老总曾为此感叹：“我现在怀疑，在西方行之有效的保险销售方式，是否适用于我国。如果某一天，有人说中国的保险事业葬送在打一枪换一个地方的跑街小姐、跑街先生手中，我并不感到惊讶。”
·人才匮乏，优秀的推销员和理想的销售经理都紧缺。
内蒙古一位做保健品生意的民营企业家对笔者说：“4c公司上了规模后，我整天琢磨怎么才能把销售工作搞得正规些、稳定些。为请高人，什么办法都想了，公开招聘不到，就去沿海城市的大公司里挖；给包宾馆、配手机、配汽车，就差配保镖了，没成想只是个书记员，天天坐在办公室里就会发文件，销售部倒是正规了，满眼都是这岗位条例、那职责手册，这表格、那制度；结果呢，开发难度大的市场还是打不开，好的销售员还是留不住。"
客观因素确实存在，但是若销售经理一谈论工作，就离不开资金缺乏、市场不景气、找不到理想销售员等令人垂头丧气的话题，那么，优秀的销售团队肯定永远不会诞生。一名合格的销售经理每天开始工作时，应该只考虑两个方面的事情，一是“今天我要为客户做些什么?"二是"今天我要为销售队伍的建设做些什么?"
以也是销售团队构建的一些诀窍，希望能对你的工作有所帮助：
聘请区域主管时，有实力的候选人往往关心企业文化、公司内部运作环境、公司老总的个人经历、销售部曾发生的重大事件、薪酬待遇等。“绣花枕头”却热衷讨论具体的销售工作，急着提出工作方案，表明自己的价值。
挑选区域主管，一定要看他的一线销售工作经验，有过站柜台、跑推销经历的最好。基层销售员每日从事的工作、将要碰到的困难，区域主管必须熟悉，必须有所体会、有所心得；否则，所谓工作辅导、榜样作用、行动计划的制定乃至团队建设等都是一句空话。
成功的销售活动中，都有“打攻坚战”的阶段。询问主管级候选人以前“打攻坚战”的销售经历和体会，可以了解他的经验是否丰富足够，是否有能力、有办法深入生意的表皮之下。
开发一个新的区域销售市场，照搬一套其它地区的运作模式，不如选派一个配合默契、有工作经验的销售小组。一时抽调不出这样精干的队伍，宁可闲置新市场，也不要轻易去开发。
准备组建一个新区域销售队伍时，要充分考虑三个事项：a．区域主管人选是否成熟； b．有无具体的地区目标和行动计划；c．市场的潜力与现状。三项中最重要的是选择区域主管，因为兵熊一个，将熊一窝。
销售团队要围绕产品和客户进行设计。同时，成立的每一个销售队伍，都要在另一个更高级别的销售队伍组织内；在行政上，要有明确的隶属关系。
指望通过招聘新销售员，来一举解决面对的销售困难，是销售经理毫无工作经验的表现。不要幻想有什么天才销售员，你的任务是培养、创造超级推销员，而不是寻找他们，或是等着他们来上门。
招聘新销售员：在最基层的业务主管提出招聘申请后，采用由下至上逐级面试、逐级差额推荐候选人，最后由你（招聘区域主管时由营销副总）最终面试、拍板决定是否录用、录用谁的招聘程序。这种招聘机制，有助于你平衡销售队伍的发展、把握销售队伍的整体素质；在销售队伍中树立老总威信和提高销售人员的荣誉感等方面亦有作用。
招聘基层销售员，是要找有合适思维方式的人，并非是找有合适经验的人。素质比知识更重要，技术可以培养，态度很难改造。做销售员必备的素质是勇于行动。
有时，从外面挖来的销售人才，其实是超级推销员，做业务一流，搞管理外行。手上虽有现成的客户，但是带着来、带着走，哪家公司给的提成高，就往哪家公司跳槽，和公司是做生意的关系。对他们的工作安排是否恰当，关系到销售队伍的长期建设。
销售区域的适当调整和区域主管有计划的对调，可以及时适应市场的变化，促进内部工作经验的交流，和避免“拉山头”现象的出现。在调整过程中，要防止客户工作脱节。
优秀的区域主管，都有与最终消费者保持接触的工作习惯。你要时常询问主管人员上一次见到消费者的时间、地点和感受，帮助他们建立良好的市场感觉，及时校正工作方向。
你在团队中最大的作用，不是管理，不是监督，而是方向指引。士气低迷、业绩不佳的销售队伍永远感到前途茫茫、不知何去何从，问题其实出在你自己身上。
远来的和尚会念经，新到一个销售区域当主管的人，不管是从外面聘请来的，还是公司内部调任的，检验是否有管理能力的标准是：a．能否在新团队中尽快树立威信； b．应用他以前的工作经验，是忙着照搬原来的制度，还是根据实际情况，为区域销售带来新的运转机制。
发现不了销售工作中存在的问题和市场中的机会、没有工作思路、制定不出能够实施的行动方案、无法为团队指明方向，总是强调客观因素，向你要政策、要支持的主管人员，应该及早调离销售部。他们是影响销售队伍风气的害群之马。
优秀的区域主管，不会把主要精力放在制作表格、健全规章制度的事情上，他们相信“从办公桌上面看世界，世界是可怕的”这句格言。他们的特点是爱问、也会问“为什么……”
销售员对区域主管的工作安排有抵触情绪，往往说明主管的威信尚未树立。区域主管的威信从何而来?a．他的工作经验和工作思路；b．他的沟通能力和领导方式； c．他在公司中的地位；d．他与销售员的 私人感情。
你在与销售员进行工作沟通时，不要扮演“救援者”的角色；不要简单地只关注问题的解决方案，随便说出“你干吗不……”的话语来，这样只会把沟通停留在表面问题上。要创造足够的沟通机会，要分清哪些是借口，哪些是问题本质，要学会问这样的问题：“你怎么看待目前碰到的问题?""你准备用什么办法解决这些问题?"或是"你已经做了哪些工作?"
与销售员进行工作沟通时，最重要的是关注细节，其次是关注细节，第三还是关注细节。能否在细节中探讨工作，并从中发现问题的症结，是检验你实力的时刻。在一名严谨而有威信的经理手下工作，没有哪个销售员会不认真。强将手下无弱兵即这个道理。
对销售员的要求分两步走。起初要求做销售不犯财务错误、对客户不丧失信用，强调规范，强调勤奋，强调团队精神。基础业务知识和技能具备后，着重培养创新意识，鼓励他们敏锐地发现市场机会，大胆创建新的销售办法，不断尝试，不断总结，不断行动。
当销售员能力欠缺、业务不精，没法胜任一项销售工作时，不要急于进行工作沟通或给予培训。先陪他共同工作一个下午，发现问题的本质是什么。你若对培训寄予的希望太大，会丧失对现实情况敏锐的判断力。培训对销售员的成长是有帮助，却是一项长期投资，不可能包治百病。
销售员业绩不佳，你的第一反应应该是：工作流程安排是否合理?其次考虑工作的技能经验是否足够，最后考虑工作动力不足抑或自我管理不够的问题。而不应该把考虑顺序颠倒。
与销售员保持良好的私人感情，可以极大方便你的工作开展。理智的办事是把关系维持在同志情、战友情阶段，如果想进一步关心销售员，那么与他的家人交朋友是个好办法。
完成销售任务，是一个销售团队的共同目标。你要学会把一个大目标分解、转化为几个小目标，要让大家看到工作的进展，有成就感，以保证团队的高昂士气。把工作目标转化为具体的工作行为，区域主管需要有丰富的经验，同时要了解销售员正处于哪个成长阶段。
强烈的团队精神，来自于共同的奋斗目标。你所描述的美好前景，能够唤起团队精神、牺牲精神的，不是由于崇高，而是因为真实和真诚。往往发财、提升并不能让所有人振奋；而有时，整个团队却能自发地聚集在“与竞争对手决一死战”的旗帜下。
不要刻意追求迎合某种理想的团队文化。文化不可能通过说教和宣讲建立起来。通宵达旦的文化灌输，可能在一次不得人心的利益分配后，荡然无存。所有的优秀文化都可以通过行动表现出来。为团队文化建设做出贡献的销售经理，不是因为他们慷溉激昂的演讲，而是他们扎实的工作态度和堪称典范的榜样作用。
有关销售队伍的管理经验，如同将军的带兵之道，是永远摘录不尽的。当世界的前沿管理观念正在强调返璞归真，由追求卓越向良心管理回归时，我们许多销售经理的实际做法正不自觉地符合这种潮流。几乎每一个销售经理，在谈及曾经离去的优秀销售员时，都有真诚的感情流露，或惋惜，或自责。我想，有了这种爱兵之心，惜兵之情，企业拥有自己的优秀的销售队伍，为期不远。
10．中途接管团队
中途接管一支已成立的团队是一项很具考验性的经验。在新成立的团队里，领导者可与团队一起成长。而中途接管团队的领导却需立即进入状态，以此证明自己掌管和认识团队的能力。
·成为团队领导者
当一位新领导者中途加入已经成立的团队时，戒心和怀疑会与希望和兴趣共存。试着给予成员一种亲切、正面的第一印象。新领导者的处境视前任者的立场与换人的原因而定。如果你承接的团队在前任者极佳的领导下表现优异，要予以肯定；如果不是，则你要假设团队成员渴求改革。即使你的“前辈”不受欢迎且被认为无能，或是团队正走向失败，千万不要“炒冷饭”、一味抱怨接“烂摊子”。要展现信赖，促进团队团结，并要让成员觉得你对他们有信心。坚持创造一个良好的竞争环境，要达到这点先要全心全意支持你的团队。
·和新团队谈话
与新团队见面前，先了解新团队的前景、目标、进度和团队成员。在这阶段，关心者给予的意见可能很有价值，但是当你开始要对团队能力形成看法时，要相信自己的判断。记住，观察团队最好的机会只有在你接手后才会出现。接管团队后立即安排时间和每位成员进行一对一面谈，谈他们个人的任务及整体计划；谈他们对自己表现的看法；谈他们对工作的方式是否需改变的建议，如果有，为什么？从他们的意见中，你将可以对每位成员的个性、做事动机和能力有一清楚的轮廓。避免要求成员评论同事，你需要的是形成你自己的看法
·介绍新成员
当资深成员被新进人员取代时，应鼓励并欢迎这个可以获得新主意和新方法的机会，而不要期望他们墨守成规。绝对不要让新成员自行自我介绍及适应团队；相反地，确保每位新成员都有一位“学长”带他们渡过开始的几星期。一开始，譬如团队会议时，介绍新成员给大家认识，同时要求新成员简单介绍一下自己，但是事前一定要让他们有心理准备。
·成为团队成员 成为团队新成员的规则很简单。要清楚了解个人的目标，并将个人目标融入团体目的。如果已有认识的人在团队中，可藉由他们的帮助进入团队。努力制造好印象，但不要表现得太自信。观察团队文化，一旦你可以适应有关同事的一些事及所负的任务，就要开始展现你的能力及抱负。
市场需求和所处行业的竞争和发展趋势
目前书店这一行业正急速萎缩，但其政府政策正对书店这一行业进行资源倾斜，这是此时的优势所在。而此时我们以一系列的文化沙龙为特色，塑造一个舒适的阅读空间，以情怀为卖点，并以此口碑进行客户的拓展。从而成为行业龙头，以此带领行业振兴。
撤出机制
因主要投入为房产与书籍投入，因此书籍可以销价出售从而尽可能收回成本。而房产可以在前期以租赁为主，而在发展到一定程度时在进行购买。若期间无法成功，可及时收回更大的投入。
结论和决策建议
从各个方面分析，此企划具有很高的可行性。但因是对一个行业的改革性的尝试，因此决策应进行多方面的考虑，因而应有多个决策人进行决策。
融资方案
首先我们企业的方向上是为了给人们提供休闲娱乐的场所，这种性质的企业有很多，不会出现市场垄断的现象，但是基于我们把多方面综合在一起的性质我们应该不会有太多的竞争者。
所以我们打算主要通过融资租赁和股权转让的方式进行前期操作，我们向大型企业展示我们的发展潜力然后签订合约并在合同所规定的期限内逐步将租金支付或者承诺将一部分股权让出来获取一些资本家或者基金组织的支持
投资可行性
根据现在社会的趋势，几代人之间的代沟的消除成为了大部分人关注的重点，我们这个公司旨在为家庭等团体提供一个可以交流的平台，在娱乐中增进交流，可行性上基本不存在问题
风险及其规范
我们存在的风险主要是人们可能不接受这种集多种娱乐为一体的场所，即前期可能客人不多，资金难以周转，后期人们对更多内容的需求提高，为了避免这些问题我们前期的宣传工作以及促销工作要办的吸引人，后期周期性的进行调查，及时根据客人们的需要增加设施等